Yliopistojen palkkausjärjestelmä uudistuu – tästä neuvotellaan nyt

14.9.2018

JUKO pyrkii tasapainoiseen ratkaisuun palkkausjärjestelmän uudistamisessa niin, että koko työehtosopimuksen palkankorotusvara käytetään yliopistojen henkilökunnan palkankorotuksiin eikä 0,3 prosentin leikkuria toteuteta.

Talven 2018 neuvottelukierros yliopistojen yleisen työehtosopimuksen uudistamiseksi päättyi valtakunnansovittelijan toisen sovintoehdotuksen hyväksymiseen tiistaina 6. maaliskuuta. Neuvotteluissa erimielisyyttä aiheutti etenkin palkkausjärjestelmän uudistaminen. Osapuolet sopivat jatkavansa valmistelua työryhmässä syyskuun 2018 loppuun saakka.

Hyväksytty sovintoehdotus antoi raamit jatkovalmistelulle. Tehtävien vaativuuteen perustuvaa hinnoittelua osapuolet eivät halunneet avata, joten työryhmä on keskittynyt palkan henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvaan osaan. Myös tehtävien vaativuuden arviointimenettelyyn yliopistoissa on paneuduttu. Valmistelun pohjana käytetään 1.3.2018 päivättyä versiota palkkausjärjestelmäluvusta liitteineen.

Rahaa uudistukseen on käytettävissä 0,5 prosenttia palkkasummasta vuoden 2019 alussa. Ellei sopua synny, pienenee 1.1.2019 paikallinen erä 0,3 prosentilla.

Ratkaisun kaksi keskeistä elementtiä ovat:

1. henkilökohtaisen suorituksen nykyisten yhdeksän tason vähentäminen joko neljäksi tai viideksi ja

2. henkilökohtaisen palkanosan alimman prosentin nostaminen nollasta vähintään neljään ja enintään kymmeneen prosenttiin.

Nämä kaksi elementtiä ovat riippuvuussuhteessa keskenään. Se voidaan ymmärtää ainakin niin, että saadakseen haluamansa viisi kategoriaa palkansaajat joutuvat tyytymään alimman prosentin nostamiseen vain neljään prosenttiin. Toisaalta, jos työnantajat tavoittelevat neljää kategoriaa, nousee alin prosentti ratkaisussa kymmeneen tai lähelle sitä.

JUKOlle tärkeää viisi kategoriaa – tavoitteena tasapainoinen ratkaisu

JUKOn yliopistoneuvottelukunta korosti viiden kategorian tavoittelemisen tärkeyttä seminaarissaan elokuussa 2018. Viiden kategorian ratkaisu mahdollistaa henkilöstön paremman palkitsemisen, sillä palkkausjärjestelmässä keskelle kasautuva henkilöstö on helpompi jakaa useampaan kategoriaan.

Toistaiseksi peruskysymykseen ei ole löytynyt yksimielistä ratkaisua ja voi olla, että asia säilyy avoimena loppumetreille saakka. Sopimuskausi jatkuu keväälle 2020 saakka, joten tämä työryhmä työskentelee työrauhan vallitessa.

JUKO pyrkii tasapainoiseen ratkaisuun palkkausjärjestelmän uudistamisessa niin, että koko työehtosopimuksen palkankorotusvara käytetään yliopistojen henkilökunnan palkankorotuksiin eikä 0,3 prosentin leikkuria toteuteta.

Lisätietoa:

- JUKOn neuvottelupäällikkö Markku Kojo, markku.kojo@juko.fi, puh. 0400 419 784

- JUKOn yliopistoneuvottelukunnan puheenjohtaja Johanna Moisio, johanna.moisio@@tieteentekijoidenliitto.fi, puh. 0400 874 135

------------------------
Lönesystemet förnyas – förhandlingarnas nuläge

I förhandlingsrundan om förnyande av universitetens allmänna kollektivavtal under vintern 2018 slöt man avtalet tisdagen 6.3.2018 efter det att riksförlikningsmannen hade gett sitt andra medlingsförslag i arbetstvisten. Förnyande av lönesystemet som var en central fråga och på denna var förparterna oeniga vilket betydde att man delvis skjutit fram förhandlingarna. Man kom överens om att fortsätta beredningen och arbetsgruppens mandat var till slutet av september 2018.

Ramarna för den fortsatta behandlingen fanns i det godkända medlingsförslaget. Ingendera av parterna var villig att öppna diskussionen om prissättningen av kravnivåerna. Detta betyder att löneförhandlingarna främst berör den delen av lönen som bygger på individens personliga prestation. I beredningen används textversionen som är daterad 1.3.2018 och särskilt kapitlet som behandlar lönesystemet inklusive bilagor.

Man har kommit överens om att fr.o.m. början av 2019 reservera 0,5 % av lönesumman för att förnya lönesystemet. Om ett samförstånd inte uppnås kommer den lokala lönepotten att skäras ned med 0,3 %.

Det finns två centrala element i förhandlingar om lönesystemet och den personliga prestationen:

1. Nu finns det nio nivåer för bedömning av den personliga prestationen och för att nå en lösning förhandlar man om det skall finnas fyra eller fem nivåer eller kategorier.

2. Höjningen av den lägsta procentsatsen för den personliga prestationen med minst 4 % och högst 10 %.

Det finns ett inbördes förhållande mellan antalet nivåer/kategorier och procentsatserna. Om arbetstagarsidans förslag om fem nivåer förverkligas kommer den lägsta procenten att stiga med fyra % (0->4%). Arbetsgivaren eftersträvar 4 kategorier, vilket skulle betyda att den lägsta procenten borde stiga till närmare tio % (0->10%).

För FOSU är fem kategorier viktigt med tanke på att uppnå en balanserad lösning

FOSUs universitetsdelegation framhöll vid sitt seminarium i augusti 2018 vikten av att eftersträva fem kategorier. En lösning med fem kategorier skulle göra det möjligt att bättre belöna personalen eftersom det är lättare att fördela personalen i flera kategorier som annars skulle koncentras i centrum av skalan för den personliga prestationen i lönesystemet.   

Tillsvidare har man inte i dessa grundläggande frågor inte uppnått enighet och det kan vara att det drar ut på tiden innan en lösning kan uppnås. Det är skäl att notera att avtalsperioden är i kraft till våren 2020, vilket betyder att förhandlingarna förs under arbetsfred.

FOSU eftersträvar en balanserad lösning i förnyandet av lönesystemet för att trygga att universitets personal  kommer att få ta del av hela löneförhöjningsmånen och att  de avtalade löneförhöjningarna inte kommer att skäras ned med 0,3 %.

Tilläggsinformation:

- FOSUs förhandlingschef Markku Kojo, p. 0400 419784

- FOSUs ordförande för universitetsförhandlingsgruppen Johanna Moisio, p. 040 087 4135

------------------------

The renewal of the salary system – this is negotiated now

The collective bargaining in winter 2018 for the collective agreement of the university sector ended with the acceptance of the proposal made by the national conciliator on March 6. The issue causing most friction during the negotiations was the renewal of the salary system. The contracting organizations agreed to continue the preparations for the renewal of the salary system in a working group until the end of September.

The accepted proposal served as a framework for the preparations. The parties did not want to open up the pricing of the job-related salary element, thus the working group has focused on the salary element of personal performance. As a basis for the preparations, the version of March 1 2018 concerning the salary system has been used including its attachments.

Money for the renewal can be used 0,5 % of salary sum by the beginning of 2019. If no agreement is reached, 0,3 % of the arrangement installment due January 1, 2019, will be withheld.

The key elements of the agreement are:

1. the current nine levels (categories) of personal performance are reduced to four or five

2. the lowest percentage of personal performance is increased from zero to minimum four and maximum ten percent.

These two elements are dependent on each other. This can be understood at least so that in order to get the five categories of personal performance into the salary system, the employees need to settle for an increase of the lowest level only to four percent. However, if the employers pursue four categories, then the lowest percentage will increase to ten percent, or close to it.

JUKO sees five categories to be important – aim at a balanced solution

In a seminar in August 2018, the Negotiation Organization for Public Sector Professionals JUKO emphasized the importance of five categories of personal performance. The solution of five categories enables better rewarding of staff, as employees at the center of the salary system are more easily placed in several categories.

So far no unanimous solution to this key question has been reached and it may happen that the issue stays open until final phases. The collective agreement term continues until spring 2020, thus the working group operates under industrial peace.   

JUKO aims at a balanced solution over the renewal of the salary system so that the whole reserve of salary raises in the collective agreement will be used for salary raises of the university employees and the 0,3 % cut will not be implemented.

For further information, please contact:

- Negotiation Manager Markku Kojo, JUKO, tel. +358 400 419784