JUKO-blogi | Seksuaalinen häirintä ei kuulu työelämään

Työpaikalla pitää voida keskittyä työhön ja luottaa siihen, että kaikkia kohdellaan asiallisesti. Silti seksuaalinen häirintä on edelleen osa monen työntekijän arkea.

Häirintä ei aina ole räikeää tai helposti tunnistettavaa. Se voi ilmetä kaksimielisinä kommentteina, toistuvana ulkonäön arviointina, epäasiallisina viesteinä tai ei-toivottuna kosketteluna.

Kyse voi olla myös siitä, ettei toinen kunnioita työkaverinsa ilmaisemia rajoja.

Häirintä heikentää turvallisuuden tunnetta, kuormittaa ja vaikuttaa koko työyhteisön ilmapiiriin. Siksi siihen on puututtava määrätietoisesti.

Vielä tärkeämpää on huolehtia, että häirinnälle ei edes anneta tilaa työpaikalla.

Seksuaalinen häirintä voi vaikeuttaa työn tekemistä ja heikentää työssä jaksamista. Työntekijä saattaa alkaa vältellä tiettyä työkaveria, jännittää työvuoroja tai epäröidä asian esiin ottamista.

Häirintää esiintyy kaikissa työyhteisön rooleissa ja hierarkioissa.

Tekijän asema, kokemus tai valta-asema suhteessa häirintää kokevaan ei tee käytöksestä hyväksyttävää.

Myös yksittäinen teko voi olla niin vakava, että siihen on puututtava viipymättä.

Häirintätilanteen esiin ottaminen voi tuntua vaikealta. Työntekijä saattaa pelätä työyhteisön reaktioita, kielteisiä seurauksia tai sitä, ettei häntä oteta vakavasti.

Vastuu häirinnän ehkäisemisestä ja siihen puuttumisesta ei saa jäädä vain häirintää kokeneelle.

Seksuaalisen häirinnän ehkäiseminen ei ole yksittäinen kampanja tai häirintätilanteisiin varautumista varten laadittu ohje. Sen on oltava osa työpaikan arkea, johtamista ja työturvallisuutta.

Ennaltaehkäisy edellyttää, että työpaikalla on selkeät toimintatavat häirinnän ehkäisemiseen, ilmoittamiseen ja selvittämiseen.

Jokaisen työpaikalla on tiedettävä, mikä ei ole hyväksyttävää, kenelle häirinnästä ilmoitetaan ja miten ilmoituksen jälkeen toimitaan.

Pelkkien ohjeiden laatiminen ei kuitenkaan riitä, kun myös työpaikan toimintakulttuurin on tuettava asiallista kohtelua ja puuttumista epäkohtiin.

Henkilöstölle on järjestettävä koulutusta, esihenkilöiden osaamisesta on huolehdittava ja häirinnän riskejä on arvioitava järjestelmällisesti.

Esihenkilön on osattava tunnistaa häirintä ja suhtauduttava ilmoitukseen vakavasti. Esihenkilön on myös aloitettava ripeästi tilanteen asianmukainen selvittäminen.

Häirintäilmoituksen tekemisen on oltava aina turvallista.

Ennaltaehkäisy on myös työnantajan vastuulla.

Työnantajan velvollisuus huolehtia henkilöstönsä turvallisuudesta ja terveydestä työssä ulottuu häirinnän riskien tunnistamiseen ja vähentämiseen.

Tämä koskee niin työyhteisön sisäisiä tilanteita kuin ulkopuolisten aiheuttamaa häirintää.

Kyse on lakisääteisestä velvollisuudesta, ei vain hyvistä työyhteisötaidoista.

Työnantajalla on velvollisuus ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi, kun tieto siitä on saatu.

Häirintää kokenut voi ottaa asian puheeksi esihenkilön kanssa. Jos häirinnästä epäillään esihenkilöä, ilmoituksen voi tehdä hänen esihenkilölleen tai muulle työnantajan edustajalle.

Tukea ja neuvoja saa myös työsuojeluvaltuutetulta, jukolaiselta luottamusmieheltä tai luottamusedustajalta sekä työterveyshuollosta.

Luottamus työpaikan toimintatapoihin syntyy siitä, että kaikki suhtautuvat ilmoitukseen häirinnästä vakavasti ja että tilanne selvitetään asianmukaisesti ja työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti.

Anne Mikkola

Kirjoittaja on JUKOn neuvottelupäällikkö.

◊◊◊

Mikä JUKO? Edustamme virka- ja työehtosopimusneuvotteluissa 36:ta akavalaista ammattiliittoa, joilla on julkisaloilla yhteensä 200 000 jäsentä. Työpaikoilla 3 300 jukolaista luottamusmiestä/luottamusedustajaa edustaa kaikkien JUKO-liittojen jäseniä ja neuvottelee paikallisesti.