Blogi | Sama työ, eri palkka: harmonisoinnin tarkoitus on poistaa perusteettomat palkkaerot

Sama työ, samat vastuut ja osaamisvaatimukset, mutta eri palkka. Tilanne tuntuu epäoikeudenmukaiselta, ja usein se myös on sitä.

Julkisella sektorilla palkkaeroja syntyy erityisesti liikkeen luovutuksen yhteydessä ja uudistettaessa palkkausjärjestelmiä. Organisaatioita yhdistetään, tehtäviä siirretään työnantajalta toiselle ja erilaisia palkkausjärjestelmiä sovitetaan yhteen.

Hyvinvointialueillekin siirtyi henkilöstöä lukuisilta eri työnantajilta erilaisin palkoin ja palkkausperustein.

Palkkaharmonisointi tarkoittaa uudelle työnantajalle siirtymisen seurauksena syntyneiden mahdollisten palkkaerojen korjaamista.

Tyypillisesti palkkaerotilanne on seurausta muutoksesta, jossa samaan organisaatioon siirtyy henkilöstöä eri työnantajilta.

Samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkat voivat tällöin poiketa toisistaan vain siksi, että työntekijöihin on ennen siirtymää sovellettu erilaisia palkkausjärjestelmiä tai palkkatasoja.

Muutoksessa mukana siirtyvät palkkaerot eivät kuitenkaan saa jäädä pysyviksi.

Harmonisointi ei tarkoita, että kaikille maksetaan samaa palkkaa. Palkkaero voi edelleen perustua tehtävän vaativuuteen, vastuisiin, henkilökohtaiseen suoriutumiseen, kokemukseen tai muuhun palkkausjärjestelmän mukaiseen tekijään.

Perusperiaate on kuitenkin selvä: samassa tai samanarvoisessa työssä palkkaeron pitää perustua muuhun kuin siihen, mistä organisaatiosta henkilöt ovat tulleet uuden työnantajan palvelukseen.

Esimerkiksi liikkeen luovutuksessa työnantajan on lähtökohtaisesti turvattava siirtyvän henkilöstön aiemmat palvelussuhteen ehdot. Uuden työnantajan palvelukseen voi tämän vuoksi siirtyä samaa tai samanarvoista työtä tekeviä henkilöitä erilaisilla palkoilla.

Tämä selittää palkkaeron syntymisen. Se ei tarkoita, että työnantaja voisi jättää asian sikseen.

Organisaatiohistoria voi selittää palkkaeron syntymisen, mutta siitä ei saa muodostua pysyvää perustetta palkan määräytymiselle.

Työntekijä, viranhaltija tai virkamies on voinut valita alkuperäisen työnantajansa, mutta yleensä hän ei ole voinut vaikuttaa tuleviin käänteisiin tai siihen, millaisia palkkaeroja muutos luo uuteen organisaatioon.

Työnantajan on puolestaan ryhdyttävä toimiin muutoksesta johtuvien palkkaerojen poistamiseksi. Suurissa muutoksissa palkkaerojen selvittäminen ja poistaminen voi vaatia siirtymäajan.

Harmonisoinnille pitää olla tavoite, suunnitelma, rahoitus ja aikataulu.

Tehtäviä on verrattava keskenään, palkkausjärjestelmiä yhtenäistettävä ja tarvittavat määrärahat varattava.

Tämä ei kuitenkaan oikeuta pitkittämään harmonisointia tarpeettomasti, ja muutoksesta johtuvat palkkaerot on korjattava kohtuullisessa ajassa.

Mitä pidempään perusteeton palkkaero jatkuu, sitä pidempään samaa tai samanarvoista työtä tekeviä kohdellaan palkkauksessa eri tavoin.

Muutosta suunniteltaessa on arvioitava myös palkkojen yhteensovittamisesta aiheutuvat kustannukset.

Harmonisointi ei ole muutoksen jälkeen yllättäen ilmaantuva vapaaehtoinen menoerä, vaan osa muutoksen asianmukaista toteuttamista.

Henkilöstön ja henkilöstön edustajien pitää tietää, mistä palkkaerot johtuvat, mitä palkkatasoa tavoitellaan ja millä aikataululla erot poistetaan.

Pelkkä ilmoitus siitä, että ”harmonisointi on käynnissä”, ei riitä. Palkkaharmonisointi on työnantajan lakisääteinen velvoite. Sille on oltava suunnitelma, selkeä aikataulu ja se on toteutettava kohtuullisessa ajassa.

Harmonisoinnin pitää olla tavoitteellinen ja mahdollisimman nopeasti etenevä prosessi – ei pysyvä olotila.

Harmonisointi nostaa esiin myös käytännön kysymyksen: mitä palkkaa maksetaan työntekijälle, joka tulee organisaatioon kesken palkkaharmonisoinnin?

Jos samaa asiantuntijatyötä tekevien palkat vaihtelevat 3 300 eurosta 3 600 euroon ja alempia palkkoja nostetaan vaiheittain, sijoitetaanko uusi työntekijä alemmalle tasolle vai saako hän heti tavoiteltavan palkan?

Keskeneräinen harmonisointi ei oikeuta määräämään uudelle työntekijälle mitä tahansa palkkaa tai synnyttämään rekrytointipäätöksillä uusia perusteettomia palkkaeroja.

Palkan pitää perustua tehtävään, sovellettavaan palkkausjärjestelmään ja samoihin hyväksyttäviin määräytymisperusteisiin kuin muidenkin palkkojen.

Uutta henkilöä ei pidä sijoittaa keinotekoisesti alemmalle palkkatasolle vain siksi, että muiden palkkojen harmonisointi on vielä kesken. Uusi työntekijä ei ole harmonisoinnissa mukana ja vanhaa epäoikeudenmukaisuutta ei pidä korjata synnyttämällä uutta.

JUKOn kanta on selkeä: uusi henkilö tulee sijoittaa harmonisoinnissa tavoiteltavaan korkeampaan palkkaan.

Palkkaharmonisointi on erotettava muista organisaation sisäisistä tehtävä- ja rakennemuutoksista.

Jos esimerkiksi yhteistoimintaneuvottelujen seurauksena työnantaja yhdistää tehtäviä ja muuttaa niitä irtisanomisperusteella, kyse ei ole palkkaharmonisoinnista.

Näissä tilanteissa arvioidaan tehtävämuutosten vaikutus palkkaukseen ja mahdollinen palkkatason turva, mutta kyse ei ole palkkaharmonisoinnista.

Oikeudenmukaisen palkkauksen periaatteet ovat selvät. Palkan pitää perustua tehtävään ja ennalta määriteltyihin, hyväksyttäviin palkkausperusteisiin.

Muutoksesta johtuvat palkkaerot pitää tunnistaa ja korjata suunnitelmallisesti mahdollisimman nopeasti.

Oikeudenmukaisen palkkauksen on kestettävä päivänvaloa. Jos työnantaja ei pysty perustelemaan avoimesti eroa samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkoissa, aiheellista on kysyä, miksi eroa ei ole jo poistettu.

Harri Ikonen | kirjoittaja on JUKOn valtiosektorin neuvottelupäällikkö.

◊◊◊

Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO edustaa virka- ja työehtosopimusneuvotteluissa 36:ta akavalaista ammattiliittoa, joilla on julkisaloilla yhteensä 200 000 jäsentä.

• Työpaikoilla 3 300 jukolaista luottamusmiestä/luottamusedustajaa edustaa kaikkien JUKO-liittojen jäseniä ja neuvottelee paikallisesti.
• JUKO sopii liittojen jäsenten virka- ja työsuhteiden ehdoista ja palkoista kunnissa, hyvinvointialueilla, valtiolla, yliopistoissa, evankelis–luterilaisessa kirkossa sekä KT:n yrityssektorilla, Kansallisgalleriassa ja Työterveyslaitoksella.
• JUKOn jäsenliitot edustavat julkisaloilla muun muassa asiantuntijoita, tutkijoita, esihenkilöitä tai johtotehtävissä työskenteleviä.